[Tapinet] Canvi de criteri sobre les Incapacitats Permanents

[Rafael Padros Selma]

El TJUE rebutja com a causa vàlida la rescisió del contracte de treball a persona treballadora per motiu d’haver estat declarada en incapacitat permanent TOTAL. Per tant, s’entén que aquesta rescisió podria ser declarada com acomiadament improcedent, excepte que l’empresa, amb caràcter previ a la rescisió del contracte, intenti adaptar el lloc perquè la persona treballadora pugui conservar el seu lloc de treball i demostri que no és possible perquè constituiria una càrrega excessiva.

Adjunto sentència



Rafael Padrós Selma
Cap d'Unitat
Servei de Prevenció Mancomunat de Riscos Laborals
Hospital de la Santa Creu i Sant Pau
 rpadros a santpau.cat<mailto:xxxx a santpau.cat>
M. 619273864
T. 93 553 7615 (Int. 7615)
salutlaboral a santpau.cat
[1701169798775]





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De: Tapinet <tapinet-bounces a tapinet.cat> de part de Lluís Desoi <lludesoi a gmail.com>
Enviat el: dimarts, 2 d’abril de 2024 12:30
Per a: Tapinet
Tema: [Tapinet] Canvi de criteri sobre les Incapacitats Permanents

Benvolguts,
A través de un advocat de una empresa client m'ha arribat la següent informació que fa que l'acomiadament automatic en cas de tenir reconeguda una IP total ja no sigui possible.
Reprodueixo la informació tal i com m'ha arribat.

Lluis Desoi

Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE), fechada el 18 de enero de 2024, ha modificado el enfoque respecto a la extinción de contratos de trabajo bajo el supuesto de incapacidad permanente total. Hasta ahora, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas extinguir el contrato de trabajo de empleados declarados en situación de incapacidad permanente, bajo ciertas condiciones, sin requerir acciones adicionales por parte de la empresa.
Sin embargo, la Sentencia del TJUE declara contrario al Derecho Comunitario dicho artículo en la medida en que permite la extinción del contrato sin considerar ajustes razonables o la reubicación del trabajador.
Por lo tanto, la Empresa deberá actuar de la forma siguiente:

  1.  Obligación de Ajuste Razonable: Antes de considerar la extinción de contrato de un trabajador con incapacidad permanente total, la empresa está ahora obligada a evaluar y, si es posible, implementar ajustes razonables en el puesto de trabajo actual o en uno alternativo que sea compatible con el estado de salud del trabajador.

En este sentido, yo haría que vuestro servicio de prevención y de vigilancia de la salud evaluara el trabajador, para que informe sobre si es posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo actual del trabajador o en uno alternativo, que sea compatible con el estado de salud actual.

En base a ese informe se podrá extinguir o no la relación laboral. En caso de extinción habrá que redactar una carta justificando los motivos y notificar al trabajador la extinción. O por el contrario requerir al trabajador para que se reincorpore en su puesto de trabajo.


  1.  Carga de la Prueba: En caso de que tales ajustes no sean posibles o representen una carga excesiva, es responsabilidad de la empresa demostrar y justificar esta situación, de ahí la necesidad del informe que te comentaba antes.




  1.  Suspensión vs. Extinción: La extinción automática del contrato ya no es viable sin antes agotar todas las posibilidades de adaptación o reubicación. Solo procederá la extinción cuando se demuestre que mantener el empleo del trabajador resulta imposible o excesivamente gravoso.


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